L’employeur a une obligation légale de prévenir et de lutter contre le harcèlement 𝗮𝘂 𝘁𝗿𝗮𝘃𝗮𝗶𝗹.

Au sens légal, tout type de communication, d’action ou de fait peut constituer une alerte portant sur les conditions de travail, quelle que soit sa forme ou sa formulation.

L’employeur a donc pour obligation légale de mettre immédiatement en place une enquête, dont les moyens déployés sont à la mesure des faits évoqués, visant à mettre fin à tout risque.

Références légales

• Article L. 4121-1 du Code du travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs […]  ». 
• Article L. 4121-2 du Code du travail : « L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

[…] »

Voici quelques points importants concernant l’enquête harcèlement :

👉 Réagir rapidement

Lorsqu’une allégation de harcèlement est portée à la connaissance de l’employeur, ce dernier doit réagir rapidement et prendre les mesures nécessaires pour enquêter sur la situation.

Il ne peut pas ignorer ou minimiser les allégations de harcèlement.

👉 Confidentialité

L’employeur doit assurer la confidentialité de l’enquête, en limitant l’accès aux informations aux personnes directement impliquées dans le processus d’enquête.

L’employeur est garant de la protection des parties concernées et doit éviter toute atteinte à la réputation des intéressés.

👉 Impartialité

L’enquête doit être menée de manière impartiale et juste. L’employeur doit nommer une personne ou une équipe indépendante formée, telle qu’un responsable des ressources humaines avec un(e) élu(e) ou un enquêteur externe, pour mener l’enquête de manière objective et équitable.

👉 Projet

L’enquête doit être menée comme un projet. Elle doit être préparée, documentée et organisée.

Il est impératif de suivre la méthodologie rigoureusement.

👉 Entretiens individuels

L’enquêteur mènera des entretiens individuels avec toutes les parties impliquées directement ou indirectement, afin de recueillir des informations factuelles et pertinentes sur la situation.

Il est important que les informations soient recueillies de manière confidentielle et que toutes les parties se sentent en sécurité pour s’exprimer.

👉 Prendre des mesures

À la suite de l’enquête, l’employeur doit prendre des mesures appropriées pour remédier à la situation de harcèlement. Cela peut inclure des sanctions disciplinaires à l’encontre du harceleur, des changements dans la composition des équipes ou des mesures visant à prévenir de futurs incidents de harcèlement.

L’employeur peut envisager de recourir à une médiation externe dans le cas où les éléments recueillis à l’issue de l’enquête n’ont pas permis de qualifier le harcèlement. Les médiateurs sont des tiers neutres qui peuvent aider les parties à résoudre le conflit de manière informelle et confidentielle.

👉 Communication

L’employeur doit communiquer les résultats de l’enquête aux parties concernées de manière confidentielle.

Dans le cas où les agissements sont qualifiés de harcèlement, l’harceleur doit être informé des conséquences de son comportement, tandis que la victime doit être assurée que des mesures ont été prises pour la protéger.

Il est important de rappeler que chaque pays a ses propres lois et réglementations en matière de harcèlement au travail.

Il est donc essentiel de se référer à la législation en vigueur dans votre pays et de consulter un professionnel du droit du travail pour obtenir des conseils adaptés à votre situation.

 

⚠️  Il est recommandé d’aborder la démarche sous un angle contentieux.

Les experts du cabinet IMPUL’SANTE sont disponibles pour répondre à vos besoins d’accompagnement ou de formation en matière de conduite d’enquête harcèlement.

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