Le harcèlement au travail est un problème sérieux et préoccupant pouvant avoir des conséquences graves et dévastatrices sur la santé mentale et le bien-être des employés.
C’est pourquoi il est essentiel pour les employeurs, DRH, IRP et référents harcèlement de savoir comment réagir face à ce type de situation en vue de mettre en place des solutions efficaces, justes et impartiales.
Comprendre les formes de harcèlement au travail
Le harcèlement au travail revêt deux formes principales : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel, tous deux constituant des risques psychosociaux préoccupants en milieu professionnel.
Ces comportements sont clairement définis par la législation en vigueur.
Le harcèlement sexuel au travail
Le harcèlement sexuel se caractérise par des propos ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, portant atteinte à la dignité de la personne visée, créant un environnement hostile et/ou humiliant.
Ce dernier est une infraction définie à la fois par le code du travail et le code pénal.
Attention, il est important de distinguer le harcèlement sexuel de l’agression sexuelle, cette dernière impliquant un contact physique non consenti avec la victime.
Depuis le 31 mars 2022, les agissements sexistes sont également considérés comme relevant du harcèlement sexuel. Cela inclut divers comportements tels que des remarques déplacées, des blagues offensantes, des interpellations inappropriées et familières ou des stéréotypes sexistes.
Dans certains cas, il suffit d’un seul agissement pour qualifier la situation de harcèlement.
Le harcèlement moral au travail
Le harcèlement moral se manifeste par des comportements répétés qui dégradent les conditions de travail d’un salarié, portant atteinte à sa dignité, sa santé physique et mentale.
Il peut revêtir différentes formes comme le harcèlement institutionnel lié au management, le harcèlement stratégique visant ici à pousser à la démission du salarié, et le harcèlement pervers ayant pour objectif de détruire la personnalité de la victime.
Il est souvent difficile pour l’employeur d’identifier clairement les situations de harcèlement moral, surtout dans des contextes de conflits interpersonnels ou de management exigeant.
Le comportement harcelant est qualifié lorsqu’il vise à empêcher la victime de s’exprimer, isoler la victime, déconsidérer la victime auprès de ses collègues, discréditer la victime dans son travail et compromettre la santé de la victime.
On note aussi le harcèlement discriminatoire, constituant une forme spécifique du harcèlement moral. Il porte lui aussi atteinte à la dignité de la victime et repose souvent sur des caractéristiques personnelles comme l’origine, le sexe, la religion, un handicap, une grossesse ou un état de santé, etc.
Contrairement au harcèlement moral classique, un seul acte peut suffir pour établir le harcèlement discriminatoire, dès lors qu’il est lié à un motif prohibé par la loi.
Harcèlement au travail : devoirs et responsabilités de l’employeur
L’employeur a pour obligation légale de garantir la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés. Une responsabilité qu’il doit assumer de manière effective.
Les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail établissent les principes de prévention ainsi que les mesures que l’employeur doit mettre en place.
Tout manquement à ses obligations peut entraîner des réparations sous forme de dommages et intérêts, une prise d’acte de la rupture du contrat de travail à la charge de l’employeur ou encore une requalification du licenciement et en cas d’accident ou de faute inexcusable, des poursuites pénales.
Il existe deux types d’actions de prévention des risques : celles initiées par l’employeur en fonction des risques spécifiques à l’entreprise et celles imposées par la loi. Celles-ci incluent notamment la formation et l’information des salariés ainsi que l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise, aboutissant à la rédaction d’un Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).
En cas de signalement de harcèlement, l’employeur est dans l’obligation de déclencher une enquête interne. Une obligation essentielle ayant pour objectif de prendre des mesures appropriées afin de mettre un terme à tout risque pour les salariés.
La politique de prévention des Risques Psychosociaux (RPS) et de harcèlement
Concernant les actions de prévention, il est crucial pour l’employeur de mettre en place une politique de prévention des Risques Psychosociaux (RPS) et de harcèlement si elle n’existe pas encore.
Cette politique stratégique doit être envisagée comme un véritable projet, avec pour objectif d’ancrer une culture de prévention au sein de l’entreprise. Cela passe notamment par des actions de sensibilisation, des formations, de la communication et l’établissement de procédures compréhensives et accessibles par tous.
L’enquête harcèlement et le rôle des DRH, IRP et référent harcèlement
Au sein de cette politique de prévention, une procédure de signalement doit être mise en place, souvent gérée par les ressources humaines.
Il est important de noter que de nombreux professionnels RH ne sont pas toujours outillés pour mener à bien une enquête harcèlement.
Son objectif est de permettre une prise de décision éclairée dans le but de résoudre efficacement la situation et de stopper la souffrance engendrée.
Il convient de souligner que la gestion d’une enquête harcèlement est un enjeu sensible, tant sur le plan financier que sur celui de la réputation de l’entreprise.
C’est pour cette raison qu’il est nécessaire d’envisager l’enquête harcèlement comme un projet sensible qui doit être structuré et qui peut être fastidieux et exigeant des ressources compétentes.
En effet, des erreurs dans le traitement de ces situations peuvent avoir dans conséquences graves pour les plaignants, les présumés auteurs des faits et l’entreprise elle-même.
Dans certains cas, le rapport d’enquête peut même être soumis à l’examen d’un juge.
Faire appel à un consultant externe, comme IMPUL’SANTE, pour mener l’enquête peut présenter des avantages, notamment une expertise, une neutralité et une impartialité accrues. Des points bénéfiques pour assurer la confiance dans le processus et garantir une enquête juste et équitable. Toutes les enquêtes internes conduites par le cabinet IMPUL’SANTE font l’objet d’une revue avec un avocat spécialisé en droit du travail.
Quoi qu’il en soit, le rôle des IRP et des référents harcèlement est crucial. Ils doivent traiter le signalement des faits, mais aussi accompagner les salariés concernés, veiller à l’application de la réglementation dans l’entreprise et orienter les salariés vers les ressources appropriées. Leur écoute doit être bienveillante et neutre, tout en alertant et évaluant la situation et les risques.
Il en va de même pour les DRH. Néanmoins, c’est à eux que revient la mission de formaliser la politique de l’entreprise. Ils se doivent de mettre à jour la documentation, le règlement intérieur de l’entreprise, gérer la communication interne et externe, prendre des mesures disciplinaires préventives et appliquer des mesures conservatoires si nécessaire.
Des missions parfois épineuses, chronophages et énergivores, c’est pourquoi, vous pouvez vous faire accompagner.
Les étapes clés lors de la gestion de l’enquête harcèlement
1. La collecte d’éléments factuels
La première étape consiste à recueillir des éléments de compréhension de la situation, tels que des écrits, des SMS, des courriels… fournissant ainsi des preuves tangibles et datées. Ces éléments seront utilisés lors des entretiens.
2. Les entretiens avec toutes les parties
Des entretiens individuels avec le plaignant et le présumé auteur des faits pour recueillir leurs versions des faits et des entretiens individuels avec les témoins directs et indirects sont nécessaires pour valider les situations et évaluer la répétition. La retranscription des auditions et l’analyse des éléments recueillis demandent souvent beaucoup de temps, d’énergie et d’organisation. Ces entretiens doivent être menés de manière professionnelle, neutre et impartiale.
3. La rédaction du rapport d’enquête
Une fois les éléments recueillis et les entretiens menés, un rapport d’enquête détaillé doit être rédigé, documentant les conclusions de manière objective.
Bien que le cadre légal de l’enquête interne soit inexistant, certains principes doivent être respectés : nomination, complétude et contradiction des témoignages et impartialité du processus.
Chez IMPUL’SANTE, nous travaillons toujours en collaboration avec une personne interne à l’entreprise pour obtenir une vision plus complète de la situation. Cela permet de confronter différents points de vue et de mieux comprendre les dynamiques organisationnelles en jeu.
De plus, il est impératif de respecter et de préserver la réputation des salariés impliqués. Cela implique d’assurer la discrétion tout au long du processus d’enquête. Le rapport d’enquête est nominatif par conséquent les éléments recueillis ne sont pas couvert par la confidentialité.
En bref, gérer un signalement de harcèlement nécessite une approche minutieuse, respectueuse des droits des salariés et conforme aux principes fondamentaux de transparence, impartialité et discrétion.
Conclusion et résolution de l’enquête harcèlement
En cas de faute avérée, l’employeur est tenu de sanctionner l’auteur des faits conformément aux règles disciplinaires de l’entreprise. Souvent, le licenciement est la seule décision permettant à ce dernier de répondre à ses obligations, surtout lorsque les faits reprochés peuvent avoir des implications pénales.
Dans ce cas, un courrier doit être adressé à la personne coupable pour notifier la décision.
Lorsqu’aucune faute n’est relevée et qu’il n’y a pas suffisamment d’éléments factuels pour qualifier le harcèlement, il est nécessaire d’informer par courrier également qu’aucune faute n’a été établie, de même que le plaignant.
À noter : il est strictement interdit de sanctionner le plaignant de manière directe.
Dans ce dernier cas, la médiation peut être préconisée, un outil efficace pour résoudre les conflits et comprendre l’impact des comportements sur autrui.
En travaillant avec les parties impliquées, la médiation vise à transformer la situation en aidant chacun à comprendre les origines du problème, les besoins de l’autre et les aider à trouver des solutions qui conviennent à tous.
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